aaaaCzęsto usiłujemy ukryć nasze uczucia przed tymi, którzy powinni je poznać.aaaa [ Pobierz całość w formacie PDF ]

METODY REKRUTACJI

Dr Czarnecka – Wójcik
Literatura:
1. „System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa” Henryk Bieniok
2. „Zarządzanie zasobami ludzkimi” Pocztowski Aleksy
3. „Przegląd organizacji” - miesięcznik
4. „Personel o zarządzaniu na świecie” – miesięcznik

Zaliczenie:
Brak kolokwium, połączone z ćwiczeniami. `Dodanie jednego pytania do kolokwium na ćwiczeniach.

1 WYKŁAD
21.02.2013
REKRUTACJA, JAK ROZUMIEĆ PROES REKRUTACJI, RODZAJE, JAK ROZUMIEĆ PROCES REKRUTACJI

1 Rekrutacje prowadzi się tak aby udało się zidentyfikować, czy ta osoba poradzi sobie na danym stanowisku, czy da radę się nauczyć i dostosować.

Rekrutacja – to proces rozpoznania i przyciągania puli kandydatów, z których wyselekcjonowanym jednostkom zostaną w późniejszym czasie złożone oferty pracy

Dwa dokumenty żeby przystąpić do rekrutacji
1. Opis stanowiska pracy
2. Profil osoby pracownika

Gotowe opisy stanowisk :

Analiza:

§         Nazwa stanowiska

§         wykorzystanie w strukturze organizacyjnej:
- podległość,
- zwierzchność,
- komórka organizacyjna

§         Obowiązki:
- Codzienne,
- częste,
- sporadyczne

§         Zadania i cele
- zasady i kryteria oceny wywiązywania się z zadań

§         Metody i narzędzia pracy:
- obsługa urządzeń,
- procedury specjalistyczne,
wykorzystanie języków obcych

§         Warunki pracy:
- zmianowość,
- czas pracy,
- lokalizacja,
- wyjazdy podróże

Opis stanowiska do celów rekrutacyjnych

Cechy niezbędne
kandydat nie posiadający ich jest wyeliminowany

Cechy zasadnicze
konieczne dla prawidłowego funkcjonowania stanowiska

Cechy fakultatywne
niekonieczne aczkolwiek mile widziane

DOŚWIADCZENIE

WYKSZTAŁCENIE

OTWARCIE NA ROZWÓJ

POIADANE ATRYBUTY

- Specjalizacje zawodowe

- staż pracy

- ukończone szkoły i szkolenia
- znajomość języków obcych
- umiejętność obsługi komputera

- dyspozycyjność
- chęć poznania „nowego”

SZCZEGÓLNE UMIEJĘTNOŚCI

SZCZEGÓLNE PREDYSPOZYCJE

-umiejętności handlowe
- organizacji pracy
- podejmowanie

decyzji
- ryzyka

- odporność na stres
- energia w działaniu
- gotowość do kontaktów
- gotowość pracy w grupie

CECHY OSOBOWOŚCIOWE

CECHY OSOBOWE

- autorytet
- siła przekonywania
- analizowanie problemów
- stabilność emocjonalna
- kreatywność

- idealny wiek
- stan zdrowie

Wyróżniamy dwa rodzaje rekrutacji:
1. Rekrutacja szeroka – polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. Szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są standardowe i mało skomplikowane. Firmie zależy głównie na tym, aby jej wiadomość dotarła do maksymalnie dużej liczby potencjalnych kandydatów na pracowników. Taka forma rekrutacji jest wskazana przy obsadzaniu szeregowych stanowisk pracy, np. stanowisk bezpośrednio produkcyjnych
2. Rekrutacja segmentowa – kierowana jest do określonego segmentu rynku pracy, czyli do pewnej grupy potencjalnych kandydatów, mających określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Organizacja poszukuje w tym przypadku nie zwykłego pracownika, ale specjalisty, stosując przy tym bardziej złożone procedury rekrutacyjne. Oferta jest kierowana do potencjalnych kandydatów już należących do danego segmentu, co zobowiązuje firmę poszukującą pracownika do takiego sformułowania oferty, aby to właśnie grupa docelowa odebrała ją jako atrakcyjną. Komunikat więc nie może być bezosobowy i ogólny, gdyż ma określonego adresata. Tego rodzaju rekrutacja jest wskazana, gdy chcemy zatrudnić dobrze opłacanego specjalistę (np. poszukujemy głównego księgowego) lub menedżera

Podział rekrutacji

·         Rekrutacja aktywna – oznacza, że firma podejmuje we własnym zakresie działania, aby pozyskać najlepszych kandydatów,

·         Rekrutacja pasywna – oznacza, że kandydaci sami zgłaszają oferty pracy, które firma na bieżąco rozpatruje lub tworzy z nich banki danych

Podział rekrutacji ze względu na źródła rekrutacji:

·         Wewnętrzny rynek pracy – tworzą osoby zatrudnione w naszej firmie, jest to pula kandydatów na wakujące stanowiska, którzy pragną się przekwalifikować lub awansować

·         Zewnętrzny rynek pracy – obejmuje osoby, które nie są zatrudnione w firmie, znajdują się w wieku produkcyjnym, są zdolne i gotowe do podjęcia pracy. Zewnętrzny rynek pracy może być rozumiany szeroko lub dotyczyć tylko konkretnego segmentu pracy.

Wady i zalety rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej:

Zewnętrzne źródła rekrutacji

Wewnętrzne źródła rekrutacji

Zalety

- większe możliwości wyboru
- zwiększenie elastyczności zatrudnienia przez wprowadzenie nowych pracowników
- poprawa stosunków społecznych
- brak uwikłania w stosunki społeczne o negatywnym znaczeniu
- możliwość uzyskania pracowników o wyjątkowych / wybitnych walorach
- mniejsze problemy ze zdobyciem i utrzymaniem autorytetu, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych
- dopływ „świeżej krwi” i nowych doświadczeń z innych firm

- niskie lub żadne koszty rekrutacji
- mniejsze ryzyko popełnienia błędu w procesie doboru
- umocnienie motywacji do pracy poprzez stworzenie już zatrudnionym pracownikom szans rozwoju zawodowego
- zacieśnienie więzi z zakładem
- lepsza znajomość praktycznych umiejętności i kwalifikacji pracownika
- krótki okres wdrażania do zadań stosunkowo szybkie objęcie stanowiska
- zmniejszenie płynności kadr

Wady

- wyższe koszty rekrutacji
- większe ryzyko popełnienie błędu w procesie doboru
- czasochłonna obsada stanowisk
- dłuższy okres adaptacji do nowej pracy
- demotywacja już zatrudnionych na skutek nieuwzględnienia ich kandydatur na wakujące stanowisko pracy
- blokowanie możliwości awansowania i rozwoju zawodowego
- negatywne skutki dla klimatu w firmie (ryzyko wystąpienie konfliktów)
- trudności związane z rozpoznaniem i oceną kwalifikacji nowych pracowników

- długi okres wdrażania do nowych zadań
- wyższy poziom oferowanych wynagrodzeń niż w przypadku rekrutacji wewnętrznej

- mniejsze możliwości wyboru
- niska elastyczność pracowników
- zakłócenia stosunków interpersonalnych i możliwość wystąpienia konfliktów na skutek rywalizacji i zawiści
- możliwość tworzenia się klik
- konieczność ponoszenia kosztów doskonalenia kwalifikacji i uzupełniania kompetencji pożądanych na nowym stanowisku pracy
- raczej niższa kreatywności pracowników awansowanych z rynku wewnętrznego
- umacnianie oporów wobec zmian na skutek ulegania przyzwyczajeniom, rutynie i utrwalonym nawyków

Determinanty wyboru źródła rekrutacji:

§         Sytuacja na rynku pracy – analiza sytuacji na rynku pracy pozwala na uzyskanie przez pracodawcę odpowiedzi na pytanie czy istnieją szanse na pozyskanie odpowiedniego pracownika. Warto sięgać po wskaźniki, które z punktu widzenia rekrutacji mogą okazać się przydatne, np.
- stan i dynamika bezrobocia w układzie ilościowym i jakościowym,
- dane o liczbie wolnych miejsc pracy
- dane o liczbie absolwentów

§         Faza rozwoju przedsiębiorstwa
- gdy firma powstaje – korzysta się z zewnętrznego rynku pracy, często jest to dobór przypadkowy, wynikający z braku doświadczenia. Najczęściej zatrudniane są osoby rekomendowane przez rodzinę, znajomych właścicieli
- faza wzrostu przedsiębiorstwa – dominuje pozyskiwanie kandydatów z zewnątrz, ale firma się rozwija i rośnie zapotrzebowanie na pracowników, którzy posiadają określoną wiedzę i umiejętności
- faza dojrzewania – rozwój jest ustabilizowany, korzysta się ze źródeł wewnętrznych (najczęściej),
- faza upadku – następuje derekrutacja, ale należy rozważyć niektóre decyzje jednak o zatrudnieniu, ponieważ mogą one przyczynić się do odbudowy organizacji

§         Szczebel zarządzania
- stanowisko wykonawcze – zewnętrzny rynek pracy
- stanowisko kierownicze – ¾ stanowi pozyskiwane z zewnętrznego rynku, ¼ wewnętrzna rekrutacja,

Metody rekrutacji:

§         Wewnętrzna
awans – wyraz uznania, metoda przy której należy postępować rozważnie, nie słuszny awans może obniżyć motywację innych pracowników,  awansowi powinno towarzyszyć pisemne uzasadnienie, realizowany w pionie
transfer – szczególny rodzaj awansu, realizowany w poziomie, kowalskiego przesuwam na tym samym poziomie na inne stanowisko pracy, ale umożliwiające większe szanse na rozwój,

II Wykład
07.03.2013r
Metody rekrutacji pracowników.

Sformułowanie problemu

Szukając  pracownika, mają państwo przed sobą wiele możliwości. Wybór zależy od trzech głównych czynników.

·         Czasu jakim się dysponuje (sytuacja gardłowa lub rekrutacja przewidywalna, planowa)

·         Rodzaj stanowiska jaki jest do obsadzenia

·         Budżet do dyspozycji

·         Lokalizacji

·         Atrakcyjność firmy poszukującej pracownika

Ogłoszenie prasowe

Ogłoszenie prasowe może przynieść Państwu oczekiwany efekt, tylko wtedy gdy spełnia następujące kryteria:

·         Forma musi się wyróżniać spośród innych i jest czytelna

·         Treść jest dostosowania do poziomu potencjalnych odbiorców

·         Ogłoszenie powinni znaleźć się w odpowiednim miejscu (warto skorzystać z badań czytelnictwa dotyczących poczytności, wykształcenia, wieku, aspiracji)

Przykład
Szczególnie dobre medium to poniedziałkowy dodatek „Praca” Gazety wyborczej, gdzie zgromadzone są oferty pracy podzielone na anonsy lokalnego i ogólnopolskiego rynku pracy. Niestety nie wszystkie gazety i czasopisma branżowe posiadają wydzielone rubryki. Jeżeli gazeta dysponuje jedynie ogólnym miejscem reklamowym, muszą państwo zaprojektować na tyle duże ogłoszenie by było ono widoczne pomiędzy reklamami pralek i podkoszulek.

Ponadto gazety dysponują zazwyczaj rubrykami Dam Pracę […]

Gdy stoi przed wami konieczność zatrudnienia Dyrektora Technicznego władającego językiem niemieckim, warto złożyć zlecenie do agencji doradztwa personalnego. Jest to stosunkowo kosztowna droga pozyskania pracowników, ale zapewnia otrzymanie kandydatur osób kompetentnych. A profesjonalnie dobrany Dyrektor, powinien swoją pracą w stosunkowo krótkim czasie zwrócić wam zainwestowane w rekrutację pieniądze.

Gdy szuka się osób na stanowiska fizyczne nie opłaca się korzystać z agencji doradztwa personalnego.

Agencje doradztwa personalnego

Agencje doradztwa personalnego zajmują się wspomaganiem systemu zarządzania kadrami w firmach. Zakres działalności firm konsultingowych specjalizujących się w doradztwie personalnym jest następujący:

·         Dobór pracowników

·         Badania psychologiczne, assesment center

·         Ocena kadry menedżerskiej

·         Konkursy na stanowiska pracownicze

·...